La nueva reforma laboral parte con el objetivo de reducir la precariedad y temporalidad en el empleo. Tras su publicación en el BOE (Boletín Oficial del Estado), el 30 de diciembre de 2021, la nueva reforma laboral 2022 supone una serie de modificaciones que afectan a diversos ámbitos del mercado laboral.
Después de un periodo transitorio. El 31/03/2022 entran en vigor los nuevos artículos 11 -contrato formativo-, 15 -contratación temporal- y 16 -contrato fijo discontinuo- del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción de la Reforma laboral pactada en el Diálogo social y plasmada en el RDL 32/2021.
Hay que tener en cuenta que los contratos de duración determinada suscritos antes del 30/12/2021 (por obra y servicio, eventuales, de interinidad o formativos) estarán vigentes hasta su duración fijada o máxima, salvo que fuesen en fraude de ley. Los que se hayan suscrito del 30/12/2021 al 30/03/2022 estarán vigentes como máximo hasta el 30/06/2022.
Nuevas reglas de juego: Basta ya de temporalidad
La Reforma laboral supone una apuesta clara por la reducción de la temporalidad en varios ejes:
- El contrato de trabajo se presume como indefinido.
- Las empresas solo podrán hacer contrato temporal por circunstancias de la producción o por sustitución (aparte de los contratos formativos, de relevo o de inserción).
- Además, estas modalidades deben tener causas justificadas más delimitadas que antes.
- Desaparece el contrato por obra o servicio, fuente de fraude y precariedad crónicas.
- Se reduce el periodo de concatenación de contratos, pasando de un periodo de 24 meses en 30 meses, a 18 en 24 meses para considerarse como contratos indefinidos. Los límites de la concatenación operan tanto sobre la persona trabajadora como sobre el puesto de trabajo.
- Pasan a considerarse indefinidos los contratos en fraude de ley y además todos los que incumplan lo establecido en esta regulación.
- Se refuerza la modalidad del contrato fijo discontinuo, para conversión en indefinida de parte de la temporalidad injustificada o fraudulenta anterior.
- Se articulan nuevos mecanismos de lucha contra el fraude y el abuso en la contratación: Cotización adicional para contratos inferiores a 30 días e infracciones por cada contrato.
Únicas causas que justifican la contratación temporal
A partir del 30/03/2022 las empresas solo podrán utilizar la contratación temporal:
- Por circunstancias de la producción, para cubrir incremento ocasional e imprevisible, o bien oscilaciones que, aun siendo actividad normal, generan desajuste temporal de empleo necesario -salvo supuestos f. discontinuo-, incluyendo vacaciones anuales. Duración máxima 6 meses (salvo ampliación en convenio sectorial, máximo 1 año), incluyendo prórrogas.
- Por circunstancias de la producción, para atender situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida. Uso durante un máximo de 90 días al año, no continuados (sin limitación de n° de contratos en ese periodo), e informando a la RLPT de la previsión de uso.
- Para sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo.
- A partir de ahora, ya no se puede utilizar contratación temporal para cubrir obra y servicio, ni contratas, subcontratas o concesiones que sean actividad habitual u ordinaria.
Casos en los que el contrato temporal se convierte en fijo
- Por encadenamiento de contratos, se convierte en contrato fijo:
- Persona trabajadora con 2 o más contratos causa productiva (incluido ETT) durante 18 meses en período de 24 meses, mismo o diferente puesto, misma empresa o grupo.
- Última persona contratada en puesto de trabajo ocupado por contratos causa productiva (incluido ETT) durante 18 meses en período de 24.
- Ésto ya ha entrado en vigor el 30/12/2021, computando el contrato a dicha fecha.
- Además, se convierte en fijo si falta alta en Seguridad Social en plazo igual al período de prueba, y en general si se incumple lo establecido en la normativa. Lógicamente, todo ello además de los acuerdos de pase a fijo que se puedan alcanzar en convenios o acuerdos.
Mejora de la regulación de los contratos formativos
Modalidad Contrato de formación en alternancia:
- La formación, tanto teórica como práctica, es parte sustancial del contrato.
- Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años.
- Retribución: La fijada por convenio para dicho contrato. En su defecto, mínimo del 65% el primer año y el 75% el segundo año del grupo o nivel, con garantía del SMI.
Modalidad Contrato formativo para la obtención de práctica profesional:
- Con titulación universitaria o equivalente, en los 3 años tras terminación de estudios.
- Duración: mínimo 6 meses, máximo 1 año.
- Retribución: La fijada por convenio para dicho contrato. En su defecto, la establecida en el grupo o nivel, todo ello con el mínimo de la modalidad de alternancia y con garantía de SMI.
Contrato fijo discontinuo: Trabajos en los que se puede usar
- Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
- Para trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados). Integra así los de llamamiento cierto, antes indefinidos a tiempo parcial.
- Para trabajos en ejecución de contratas, subcontratas y concesiones administrativas (nuevo supuesto que pretende sustituir parte de lo que se cubría con obra y servicio). En este caso, solo puede haber períodos de inactividad como plazos de espera entre subcontrataciones, con el máximo de 3 meses -salvo que se amplíe por convenio sectorial-.
- El contrato fijo discontinuo NO puede hacerse a tiempo parcial, salvo que se pacte en convenio colectivo sectorial. También se remite a la negociación colectiva, entre otros aspectos, la posibilidad de fijar un periodo mínimo de llamamiento y cómo efectuarlo.
Mas información: Gaceta Sindical CCOO
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