Permiso Adaptación de Jornada

 

Nuevos permisos y derechos de Conciliación

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (publicado en el BOE de 29 de junio) incluye un conjunto diverso de novedades de índole mercantil, Fiscal, Público y Laboral.

Entre las medidas laborales adoptadas, el RDL modifica varios preceptos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para transponer a Derecho español la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Las principales novedades, que entran en vigor el 30 de junio, se resumen a continuación:

Oficinas y Despachos de Bizkaia

 

El trabajador ya no tendrá que entregar la copia de la baja médica a la empresa

Desde este sábado 1 de abril, el trabajador ya no tendrá que entregar el parte de baja médica o incapacidad temporal a su empresa, sino que las comunicaciones se harán por vía telemática entre las Administraciones y dicha empresa. 

La medida, aprobada por el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, será de aplicación a todos los procesos que a partir de abril se encuentren en curso y no hayan superado los 365 días de duración.

Hasta ahora, el facultativo entregaba al trabajador una copia en papel de los partes de baja, confirmación y alta médica para que la presentara en su empresa en un plazo determinado.

Sin embargo, la el Ministerio de Inclusión y Seguridad Social estima que, dado el desarrollo de los sistemas informáticos, puede prescindirse de la entrega a la persona trabajadora de la copia en papel del parte médico destinado a la empresa.

La administración notificará

La nueva norma dispone que el médico entregará una copia del parte de baja, confirmación o alta para el trabajador, mientras que el servicio público de salud o la mutua remitirá los datos al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), quien a su vez comunicará a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativo relativos a los partes.

Se pretende así aligerar los trámites en la gestión de la incapacidad temporal, así como evitar al trabajador "obligaciones burocráticas que, precisamente por estar en incapacidad temporal, pueden resultarle gravosas", según puede leerse en la exposición de motivos de la normal.

Real Decreto 1060/2022

Trabajo con pantallas de visualización

 

Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional o MEI es un impuesto creado por la última reforma de las pensiones: desde enero de 2023, supone un descuento en nómina del 0,1 %

¿Cuánto me van a quitar de la nómina por el MEI?

El MEI es una cotización adicional para el Fondo de Reserva de la Seguridad Social, que estará en vigor, en principio, desde 2023 hasta 2032. 

Por cada trabajador, se cotizará 0,6 puntos. En concreto, el 0,5 % de la aportación corre a cargo de la empresa y el 0,1% del trabajador.

¿Me baja el salario neto por el MEI?

Sí. El trabajador perderá un 0,1 % de su salario neto a percibir.

Tablas IRPF CAV 2023

 

Oficinas y Despachos. Diez años sin convenio

Las trabajadoras y trabajadores de Oficinas y Despachos de Bizkaia, llevamos 10 años sin convenio y las soluciones que nos da la patronal son cero. Es por ello que los sindicatos ELA-CCOO-LAB-UGT-CGT han decido que ya es hora de volver a salir a las calles.

La patronal tiene que sentirse presionada, tiene que sentirse interpelada y entre todos y todas tenemos que conseguirlo. No podemos tener los sueldos congelados durante ni un minuto más. En los últimos años, las subidas del IPC han hecho que la perdida de poder adquisitivo dentro del sector de Oficinas y Despachos sea cada vez más alta y no lo vamos a permitir. Es por ello, que el próximo 22 de diciembre a las 19:00 os convocamos a una manifestación que saldrá de Moyua.

Es hora de que se nos escuche. Es hora de que al segundo sector mas grande Bizkaia se le reconozcan sus derechos. Es hora de que las 30.000 personas que conformamos el sector de Oficinas y Despachos de Bizkaia luchemos por lo que nos pertenece. Es hora de que la patronal, deje de secuestrar nuestro convenio.

10años sin convenio. Bulegoak borrokan! El 22 de diciembre, todos y todas ¡a la calle!

 

Tablas IRPF Bizkaia - Actualización Septiembre 2022

Bizkaia ha aprobado la deflactación del IRPF del 4% que aprobaron las instituciones forales junto al Gobierno vasco a finales de julio. Las nuevas tablas de aplicación desde Septiembre de 2022 son las siguientes:

Simulador de Jubilacion

Es posible conocer mediante el  simulador que la Seguridad Social, hacer una estimación de tu futura pensión de jubilación y de la fecha a la que podrás acceder a la misma.  

Para acceder a este servicio,  hay que ir al  portal Tu Seguridad Social  e identificarse con una de las diferentes opciones disponibles 

Nueva Reforma Laboral

La nueva reforma laboral parte con el objetivo de reducir la precariedad y temporalidad en el empleo. Tras su publicación en el BOE (Boletín Oficial del Estado), el 30 de diciembre de 2021, la nueva reforma laboral 2022 supone una serie de modificaciones que afectan a diversos ámbitos del mercado laboral.

Después de un periodo transitorio. El 31/03/2022 entran en vigor los nuevos artículos 11 -contrato formativo-, 15 -contratación temporal- y 16 -contrato fijo discontinuo- del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción de la Reforma laboral pactada en el Diálogo social y plasmada en el RDL 32/2021.

Hay que tener en cuenta que los contratos de duración determinada suscritos antes del 30/12/2021 (por obra y servicio, eventuales, de interinidad o formativos) estarán vigentes hasta su duración fijada o máxima, salvo que fuesen en fraude de ley. Los que se hayan suscrito del 30/12/2021 al 30/03/2022 estarán vigentes como máximo hasta el 30/06/2022.

Nuevas reglas de juego: Basta ya de temporalidad

La Reforma laboral supone una apuesta clara por la reducción de la temporalidad en varios ejes:

• El contrato de trabajo se presume como indefinido.
• Las empresas solo podrán hacer contrato temporal por circunstancias de la producción o por sustitución (aparte de los contratos formativos, de relevo o de inserción).
• Además, estas modalidades deben tener causas justificadas más delimitadas que antes.
• Desaparece el contrato por obra o servicio, fuente de fraude y precariedad crónicas.
• Se reduce el periodo de concatenación de contratos, pasando de un periodo de 24 meses en 30 meses, a 18 en 24 meses para considerarse como contratos indefinidos. Los límites de la concatenación operan tanto sobre la persona trabajadora como sobre el puesto de trabajo.
• Pasan a considerarse indefinidos los contratos en fraude de ley y además todos los que incumplan lo establecido en esta regulación.
• Se refuerza la modalidad del contrato fijo discontinuo, para conversión en indefinida de parte de la temporalidad injustificada o fraudulenta anterior.
• Se articulan nuevos mecanismos de lucha contra el fraude y el abuso en la contratación: Cotización adicional para contratos inferiores a 30 días e infracciones por cada contrato.

Únicas causas que justifican la contratación temporal

A partir del 30/03/2022 las empresas solo podrán utilizar la contratación temporal:

• Por circunstancias de la producción, para cubrir incremento ocasional e imprevisible, o bien oscilaciones que, aun siendo actividad normal, generan desajuste temporal de empleo necesario -salvo supuestos f. discontinuo-, incluyendo vacaciones anuales. Duración máxima 6 meses (salvo ampliación en convenio sectorial, máximo 1 año), incluyendo prórrogas.
• Por circunstancias de la producción, para atender situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida. Uso durante un máximo de 90 días al año, no continuados (sin limitación de n° de contratos en ese periodo), e informando a la RLPT de la previsión de uso.
• Para sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo.
• A partir de ahora, ya no se puede utilizar contratación temporal para cubrir obra y servicio, ni contratas, subcontratas o concesiones que sean actividad habitual u ordinaria.

Casos en los que el contrato temporal se convierte en fijo

• Por encadenamiento de contratos, se convierte en contrato fijo:
  • Persona trabajadora con 2 o más contratos causa productiva (incluido ETT) durante 18 meses en período de 24 meses, mismo o diferente puesto, misma empresa o grupo.
  • Última persona contratada en puesto de trabajo ocupado por contratos causa productiva (incluido ETT) durante 18 meses en período de 24.
  • Ésto ya ha entrado en vigor el 30/12/2021, computando el contrato a dicha fecha.
• Además, se convierte en fijo si falta alta en Seguridad Social en plazo igual al período de prueba, y en general si se incumple lo establecido en la normativa. Lógicamente, todo ello además de los acuerdos de pase a fijo que se puedan alcanzar en convenios o acuerdos.

Mejora de la regulación de los contratos formativos

Modalidad Contrato de formación en alternancia:

• La formación, tanto teórica como práctica, es parte sustancial del contrato.
• Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años.
• Retribución: La fijada por convenio para dicho contrato. En su defecto, mínimo del 65% el primer año y el 75% el segundo año del grupo o nivel, con garantía del SMI.

Modalidad Contrato formativo para la obtención de práctica profesional:

• Con titulación universitaria o equivalente, en los 3 años tras terminación de estudios.
• Duración: mínimo 6 meses, máximo 1 año.
• Retribución: La fijada por convenio para dicho contrato. En su defecto, la establecida en el grupo o nivel, todo ello con el mínimo de la modalidad de alternancia y con garantía de SMI.

Contrato fijo discontinuo: Trabajos en los que se puede usar

• Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
• Para trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados). Integra así los de llamamiento cierto, antes indefinidos a tiempo parcial.
• Para trabajos en ejecución de contratas, subcontratas y concesiones administrativas (nuevo supuesto que pretende sustituir parte de lo que se cubría con obra y servicio). En este caso, solo puede haber períodos de inactividad como plazos de espera entre subcontrataciones, con el máximo de 3 meses -salvo que se amplíe por convenio sectorial-.
• El contrato fijo discontinuo NO puede hacerse a tiempo parcial, salvo que se pacte en convenio colectivo sectorial. También se remite a la negociación colectiva, entre otros aspectos, la posibilidad de fijar un periodo mínimo de llamamiento y cómo efectuarlo.

Mas información: Gaceta Sindical CCOO

La REFORMA LABORAL explicada al detalle desde el SINDICATO DE INSPECTORES DE TRABAJO

Source: https://www.wolterskluwer.com

Día internacional de las mujeres

 

Plan Mecuida - Prorrogado hasta el 30 de Junio

 

Conciliación, Paternidad/Maternidad y Lactancia

 

Tablas de retención de IRPF 2022 Bizkaia

La Diputación Foral de Bizkaia ha publicado la tabla de retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas ( IRPF) para el ejercicio 2022, que establece la obligación de practicar retención sobre los rendimientos de trabajo a partir de los 14.000,01 euros. 

La tabla de retenciones de 2022  se ha actualizado deflactando el 1,5% los tramos de rendimientos de trabajo que componen la tabla en vigor en 2021. El objetivo de la deflactación es evitar que la actualización de los salarios produzca un salto al tramo superior de rendimientos y por lo tanto una mayor retención.

Calendario laboral de Bizkaia 2022

Dias festivos

- 1 de enero: Año Nuevo

- 6 de enero: Epifanía del Señor

- 14 de abril: Jueves Santo

- 15 de abril: Viernes Santo

- 18 de abril: Lunes de Pascua

- 25 de julio: Santiago Apóstol

- 15 de agosto: Asunción de la Virgen

- 6 de septiembre: V Centenario de la vuelta al mundo capitaneada por Juan Sebastián Elcano

- 12 de octubre: Fiesta Nacional de España

- 1 de noviembre: Todos los Santos

- 6 de diciembre: Día de la Constitución

- 8 de diciembre: Inmaculada Concepción

A estos días hay que añadirles un festivo provincial y otro local

 

CCOO consigue reunir a la mesa del Convenio de Oficina y Despachos de Bizkaia para tratar el Teletrabajo

La iniciativa de CCOO de negociar un Acuerdo de Trabajo a Distancia para el sector de oficinas y despachos de Bizkaia ha fructificado en una reunión de la mesa del convenio para el próximo 26 de abril.

En dicha reunión ya han confirmado su asistencia CEBEK y por la parte sindical CCOO, ELA y UGT, estando a la espera de la decisión final de LAB.

El 26 de abril propondremos a la patronal y al resto de sindicatos la negociación de un Acuerdo de Trabajo a distancia de aplicación para las más de 23.000 personas trabajadoras del sector en Bizkaia.

Consideramos que esta negociación se debería realizar de forma paralela a la del Convenio, con el fin de que sean independientes y por consiguiente la situación actual de la negociación del Convenio no suponga un retraso para la firma de un Acuerdo en esta materia.

El próximo 9 de mayo previsiblemente finalizará el Estado de Alarma con lo que es más urgente que nunca tener en el sector un marco regulador sobre el trabajo a distancia.

El RD Ley sobre Trabajo a distancia dejó a la negociación colectiva muchas materias por lo que es nuestra obligación llegar a un acuerdo y regularlas. Entre estas materias figuran entre otras: Determinación de medios necesarios para el teletrabajo, cuantía de la compensación por los gastos ocasionados, flexibilidad horaria, derecho a la desconexión digital, registro de jornada diaria, …

Por lo cual pedimos a CEBEK que afronte su responsabilidad y no rechace la oportunidad de regular el Teletrabajo en nuestro sector, ya que si no lo hacemos en dicha mesa dejaremos desprotegidos a la gran mayoría de empresas y de plantillas de nuestro ámbito.

Finalmente queremos agradecer al diario el correo la difusión de nuestra iniciativa de un Acuerdo de Trabajo a distancia para oficinas y despachos de Bizkaia en su edición del lunes 19 de abril dentro de su artículo "Las negociaciones para implantar el teletrabajo post-Covid apenas avanzan en Euskadi " https://www.elcorreo.com/economia/negociaciones-implantar-teletrabajo-20210419215316-nt.html

Source: Grupo tik+ CCOO Euskadi

CCOO propone un Acuerdo sectorial de Trabajo a Distancia para el sector de Oficinas y Despachos de Bizkaia

La pandemia derivada del Covid19 ha provocado que gran parte de las plantillas del sector de Oficinas y Despachos de Bizkaia nos encontremos teletrabajando desde hace más de un año.

Esto ha supuesto un cambio radical de mentalidad y tanto las empresas como las personas trabajadoras hemos constatado que el trabajo a distancia es una alternativa viable al trabajo presencial en nuestros centros de trabajo.

El RD Ley 28/2020 sobre la regulación del trabajo a distancia establece que mediante la negociación colectiva se pueden acordar las materias en él reguladas. Pero en nuestro sector la mayor parte de las empresas carecen de representación sindical, de tal forma que dejaríamos a la mayor parte de las 23.000 personas trabajadoras del sector en Bizkaia sin posibilidad de tener un acuerdo sobre el trabajo a distancia.

Ante esta situación, las personas delegadas del sector de CCOO nos hemos reunido y hemos decidido tomar la iniciativa y convocar a la patronal y al resto de sindicatos de la mesa del Convenio de Oficinas y Despachos de Bizkaia, para proponer la negociación de un Acuerdo sectorial de Trabajo a distancia.

Este Acuerdo debe incluir, entre otras, estas materias:

• Regulación del Teletrabajo que con carácter voluntario se podrá realizar una vez termine la situación de emergencia actual, medios a proporcionar y compensación de los gastos.

• Medios a proporcionar y compensación de los gastos derivados del Teletrabajo implantado por el Covid19.

• Regulación del derecho a la desconexión digital.

• Registro de jornada.

En las empresas del sector que tengan alguna de estas materias ya reguladas se mantendrían las condiciones más beneficiosas.

Por lo que animamos a CEBEK y al resto de sindicatos a que se sumen a esta iniciativa que tiene como fin lograr un Acuerdo sectorial de Trabajo a distancia.

Además, podríamos aprovechar la reunión de la mesa para determinar cuáles son las posturas actuales de todas las partes sobre la negociación del Convenio colectivo, ya que recordemos que la última reunión tuvo lugar a finales del 2019.

tikccoo.wordpress.com

Ampliación del permiso por nacimiento de hijo hasta las 16 semanas en 2021

A partir de 01/04/2019, las prestaciones por maternidad  y paternidad se unifican en una única prestación denominada «NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR», fijándose un incremento paulatino hasta las 16 semanas en 2021 (art. 48 ET).

A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual período de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos

Tras la modificación de los apdos. 4, 5, y 6 del art. 48 ET, se establece una aplicación paulatina en el incremento de los permisos en ellos regulados de la siguiente forma (DT 3ª ET):

→ Con efectos de 01/04/2019

El permiso de paternidad se amplía de 5 a 8 semanas

• a) En el caso de nacimiento

1.- La madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión.

2.- El otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

3.- La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el art. 48.4 ET.

• b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

1.- Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 ET.

3.- Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

→ Con efectos de 01/01/2020

El permiso de paternidad se amplía de 8 a 12 semanas

• a) En el caso de nacimiento

1.- El otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

2.- La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el art. 48.4 ET.

• b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

1.- Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art. 48.5 ET.

3.- Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

→ Con efectos de 01/01/2021

El permiso de paternidad se amplía de 12 a 16 semanas

Cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo durante dieciséis semanas, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

• a) En el caso de nacimiento

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

2. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art. 68 del Código Civil.

3.- La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

A TENER EN CUENTA. Desde el 1 de enero de 2021, ya no podrá cederse parte del permiso de un progenitor a otro.

• b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

1.- La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

2.- Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

3.- En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

A TENER EN CUENTA. Desde el 1 de enero de 2021, este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

Fuente: https://www.iberley.es/

Tablas de retención de IRPF 2021 Bizkaia

La tabla con los porcentajes de retención aplicables a los rendimientos del trabajo está regulada en el Artículo 88 del DECRETO FORAL 47/2014, de 8 de abril, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (BOB 23 Abril).

El Decreto Foral de la Diputación Foral de Bizkaia 126/2020 (BOB 23/12/2020), aprueba una nueva tabla de retencion aplicable durante el año 2021.